原来,海底捞、西贝、木屋烧烤们是这样发年终奖的

挣钱考验能力,发钱考验智慧。

这一年马上就要过去,又到了年底分钱鼓士气的时候。你想好怎么分钱才能分到“点子”上了吗?

来看看那些员工撵都撵不走的餐厅,是怎么“智慧”地发年终奖的。

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案例:它们是如何正确分钱的?

1、大龙燚:权限下放到子公司,独立核算

大龙燚董事长柳鸷说:“年底分钱,看起来是个简单粗暴‘数票子’的事情,但这其中要有严格的KPI设定与考核标准。”

柳鸷介绍,现在餐饮分支越来越细,各个部门的考核标准也会不一样。拿龙燚科技(随身锅)来说,原来的时候,企业给随身锅设定一个具体的营业额目标,但是后来发现这个品类的增长是爆发式的,后来就成了对市场占有率的考核。现在龙燚科技(随身锅)只要在品类前三,子公司就有权力对团队进行奖励和分红。

而且,不同分工,KPI也完全不一样。比如大龙燚文化传播公司是以阅读量、平台回复、活动的效果作为KPI考核;随身锅的KPI就是市场占有率;门店的KPI则是相对固定的,因为是场景消费,不可能有爆发式增长。

“目前大龙燚的分钱有一个原则,就是权力完全下放到每一个子公司。因为子公司业务独立,相应的KPI也更专业,是能够服众的。”柳鸷介绍。

2、云味馆:不以时间、空间为限制

云味馆创始人迟焕涛认为,营业额并不能体现团队的真实水平,因为会有具体的选址问题、动线问题的原始性错误。如果单纯从盈利来看,是不合理的。所以,在云味馆,绩效考核只占一部分权重。

鉴于此,云味馆店面的营业增长率就成了另一个分钱的权重标准。比如一些经营难度大的店,少亏或者扭亏为盈,都会有奖励。

而且,云味馆每年会给店长一个综合述职的机会,有决策委员会考评。比如,店面的综合营收、团队战斗力、团队稳定性等,这些综合维度会考量和决定年底拿多少钱。

“年度还有一项很重要的奖励,就是评优。一般会有很多单项奖,对单个特别优秀的项目给出奖励。”迟焕涛说。

最后就是奖励团队“持续奋斗者”的投资性收益,会让持续奋斗者成为团队合伙人。合伙人分层级,但不分数量,只要符合“持续奋斗者”的要求(一是奋斗者,二是持续奋斗),就会给出不同额度的投资机会,从1万到100万不等。

“这些维度的分钱是一以贯之的,不是集中在某个点集中发钱。”迟焕涛表示。

3、木屋烧烤:不是分钱,而是“抢钱”

“木屋烧烤有对伙伴表扬的文化,但是这种类似股权、分红的固定收益很少。”隋政军说。

隋政军认为,固定收益会有惰性。所以,在木屋应该说“抢钱”更合适,也就是更侧重面向结果、竞争、创新的激励。

隋政军举例,2018年,木屋的重点是要进mall,因此就设立了一个年度的“shopping mall”的奖项,奖项第一名是60万元,由负责的项目组自行分配。

“这种看得见的目标奖励,实际上是给了一种全年奋力比拼的导向。在木屋,这类奖项是很多的,但不要想着固定分红,谁的屁股底下都没有凳子。”隋政军说。

4、过桥缘:一店一评估,设定利润基数

在过桥缘,创始人史健立会给每一个店面设定一个利润基数,年底超出的利润部分,店长可以拿走60%。也就是说,如果一家店年底的利润超过基数10万,店长可以分走6万。

据透露,过桥缘的的店长有可能拿到二三十万元的分红。“过桥缘的店长没有自主离开的,都是硬性淘汰。”史健立介绍。

“我是从去年开始搞股改的,年初就订好了这个计划。”史健立说。

他介绍,最简单的一个原则就是,年底能分多少钱,要让员工在年初就清楚。而且,这和考核不一样,是单纯的分红制度。

而且,店面的利润基数是一店一评估,会根据具体的商圈变化对店面的阶段性影响进行调整。

02

方法论:分钱是一项系统性工程

采访中,所有品牌的负责人均表示,“分钱”是在年初就制定好的一个系统性工程,不是年底拍脑袋拿出来的“土豪”分钱方案。

也就是说,分钱实际上是与企业经营系统在一起的,与企业的薪酬激励、绩效评价、行业变化以及人员匹配息息相关。

首先,企业分红,一定要有章可循。

一个员工拼命工作的时候不是他拿到钱的时候,而是他快拿到的时候。企业一定要公布薪酬制度,让每位员工能自己计算。

拿海底捞来说,就明确规定:

这种公开可见的薪酬标准,能够让员工有一个可预见的发展、提升前景,也是分钱的一个基础。

其次,要有完善的绩效评价体系。

也就是企业要对部门或个人的绩效做出合理的考核评价,制定清晰的KPI。

眉州东坡集团副总裁郭晓东介绍,眉州东坡是参照目标进行奖励的。而且根据每年追求的目标变化,会有相应调整。比如2017年整个集团追求顾客评价,那所有的KPI就会往顾客评价倾斜。

而且,考核项目相当细致。比如顾客评价、单店客流、会员复购率,点评星级,神秘顾客调研、品控人员调研等,进行多维度评定。

第三,要有合理的经营调控系统。

也就是在制定KPI 时,企业要充分了解市场动态,从自身品牌、竞争对手等市场动态出发,让KPI具有可操作性。

比如过桥缘对利润基数微调、大龙燚下放KPI和分红权限、云味馆的综合评价体系等,都是根据具体的经营情况作出的调整。

最后,要让上述体系运行顺畅,还有一个很重要的环节,就是充足的人员储备。

如果没有充足的人员储备,在绩效不佳时,企业会退而求其次,使用不达标的人员和方案,而放弃了标准。这种情况下,合理的分钱也就不复存在。

所以说,分钱能够分好的前提,是要有强有力的系统支撑。

03

提醒:分钱要节制股东的欲望

对于分钱,当下有一种普遍现象,就是资金向头部聚集,钱被股东拿走,富了少数人,给员工的却只刚刚好。

对此,西贝董事长贾国龙表示,企业未来要打破这种限制,分钱要“节制股东的欲望”。

因为只有控制了少数人的欲望,才能更多惠及员工。这样,员工拿到更多的钱,才更有活力和干劲。毕竟,分钱的目的是为了让付出者多得,也只有这样做,才能保证企业的持续运转。

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